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      職場薪聞

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      不應忽視人才培養 時間:2013/9/11 閱讀:2181 次

          管理人員與其在人才難求的勞動力市場上為挖人而大傷腦筋,倒不如眼睛向內,很多管理人員對自己手下員工的學習需求與發展需求從未給于過足夠的重視。

        總有很多感覺不被重用和重視的雇員在公司里心存異志,心中念念不忘的總是另謀高就。蓋洛普公司(Gallup Organization)最新調查顯示,高達70%的美國雇員稱,在工作上感到未受重用,或者被故意雪藏。

        蓋洛普公司國際管理人員業務首席分析師詹姆斯.哈特(James Harter)表示,如果某個企業部門中有大量員工懷有不滿情緒,人員流動率也比員工積極性高的部門高出51%.

        哈特表示,經理的作用應該是為公司培養人才,創造持久利潤。他與同事羅德?瓦格納(Rodd Wagner)共同創作了12: The Elements of Great Managing一書。

        很多以人為本的經理要么先天具備訓導才能,要么深得大老板的耳提面命。Cargill Animal Nutrition艾奧瓦州West Branch分公司總經理彼得?沃姆斯蒂克(Pete Wamsteeker)在愛伯塔省Lethbridge一家飼料公司參加工作時只有15歲。

        大學畢業以后,沃姆斯蒂克加入了Cargill,這家以農業產品和服務供應為主要業務的公司收購了那家飼料公司。

        沃姆斯蒂克的第一個老板直到現在仍是他的好朋友和行動楷模。沃姆斯蒂克現在這份工作也是這個前任老板推薦的。沃姆斯蒂克表示,他和他自己的老板一樣,總是力求為下屬提供幫助。五年以前,沃姆斯蒂克受命出任Cargill的West Branch豬肉業務振興項目顧問。他的第一個舉措就是發現不同員工的不同特長。

        沃姆斯蒂克表示,這個員工技術上有專長,而且在臺灣工作過,理解不同的文化,他把新工作干得有聲有色。沃姆斯蒂克和員工一起接聽客戶來電,一起出差,傾聽員工的所思所想并提供建議。

        他還表示,“有些公司耐心不足,如果某個員工不適合某個特定職位,就得讓位于他人;但我認為看人要看優點,不能只看缺點,我試圖了解他們的工作、生活狀況,以便找出我可以提供幫助的需要學習的地方。”

        現在,威爾士自己也是經理了,他把同樣的話告訴了他自己的下屬們。他說,“我們每天工作8-12小時,但我們自得其樂,都是因為有彼得?沃姆斯蒂克,這是一個具有高度凝聚力的團隊,宛如一家人。”

        如果公司首席執行長將經理促進人才發展方面的表現作為考核項目,這個公司的雇員將更加忠誠。出于這樣的目的,金寶湯(Campbell Soup Co.)首席執行長道格?康納特(Doug Conant)為經理頒發獎勵,表彰他們在發揮人才作用提高業績方面所做出的成績。

        金寶湯美國得力團隊領導莉莎?沃科爾(Lisa Walker)就是一例。她深知,必須有一個士氣高漲的團隊才能在公司最近推出的低鹽湯品業務上取得成功。她對業務明星和落后者給予了同樣的重視。她說,“有人掉隊時,大家必須等他,結果大家都會落后,所以幫助后進者符合公司利益。”

        

      作者:www.rc169.cn/ 來源:www.rc169.cn/

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