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      職場薪聞

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      薪酬處于劣勢下的招聘策略 時間:2013/7/24 閱讀:1225 次

         是不是當我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時,就不能吸引人才的加盟呢?其實未必。

         在人才招聘過程中,我們經常遇到這樣的情況:當好不容易找到一個優秀人才,迫不及待地給其發一份錄用通知書(OFFER)過去后,滿以為他們會馬上接受,但是,我們收到的回復是:“不好意思,這個待遇遠遠不能滿足我的要求,我不能接受貴單位的OFFER”。每當這個時候,招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺,失望不已,遂放棄這個優秀人才,被迫重新招聘,但是往往也不能如愿。

         在很多時候,即使薪酬不能滿足要求,我們仍然能夠吸引和爭取優秀人才加盟。常言道“知己知彼,百戰不殆”,這就需要我們將招聘相關的工作做充分,以下幾步供大家參考。

      第一步,詳細了解公司的招聘需求

         首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么?我們對人才的定位是什么?只有定位清楚了,我們的爭取和說服工作才有價值,否則,爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。有三個方面的招聘需求必須要把握好:

      其一,崗位本身的要求。例如,研發工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業背景,有類似的研發經驗,有較強的團隊合作精神、分析及創新能力。

      其二,上級的用人偏好。每個上級的用人偏好都有不同之處。比如,同樣是研發工程師的崗位,有的研發經理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬,而有的研發經理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。

      其三,公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協作精神強、開拓性強,具有“狼”性的人才,例如華為;有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才,例如中興通訊。

      只有把這三個需求搞清楚了,我們才能說徹底明白了自己的招聘需求和用人標準。

      第二步,深入了解人才的關鍵職業需求

      不同人才的關鍵需求不一樣,比如同樣是應聘研發工程師的人才,有的關鍵需求是高工資,有的則是學習和成長的機會,這就需要我們深入地進行分析。如果是一味追求高工資的人,薪酬不能滿足要求的話,很難爭取吸引來。但是,如果關鍵需求是其他方面,薪酬不能滿足需求時,也完全有可能爭取其加盟。

         分析關鍵需求有好幾種理論,我們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論,這方面大家比較熟悉,下面重點介紹一下不同年齡和職業階段的人才的關鍵需求。

         一般來說,對于一個剛畢業的大學生,他們的關鍵需求通常不是金錢,而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能,培養自身的職業化行為,盡快成為一個職業人。

          對于畢業五年以上,將要結婚成家的人來講,關鍵需求的重點轉向了物質和薪酬――金錢變成了剛性需求。因為在這個時候,多數人想要結婚買房,經濟壓力驟然上升。另外,還有很多專業上比較優秀的人才希望做管理者(當然,有些人并沒有這個潛質,但是大都不承認自己沒有管理潛質)。在這個年齡段的人,如果工資不能滿足要求,通常難以爭取和吸引。

          對于畢業十年以上,已結婚生子的人來講,他們的關鍵需求變成了尊重和追求自主權,他們希望能自己決定工作內容、方向、計劃和進度。同時,也希望工作和生活能夠平衡,有足夠的時間陪伴家人,教育下一代。

          對于50歲以上的職業化人才來講,他們的關鍵需求往往不再是待遇和自主權,而是穩定――希望能平安度過職業晚期,順利退休,同時希望勞動強度不要太大。當然,也有少數頂尖人才,在這個時候希望能在事業上再攀高峰。

      所以,從年齡段、家庭狀況等要素出發,我們就可以分析了解人才的關鍵需求是什么。

      第三步,明確公司的優勢和人才吸引策略

          不同的公司,對于人才的吸引策略和優勢是有差異的;即使同一個公司,在不同發展階段,他們的優勢和人才吸引策略也不一樣。比如,寶潔公司往往以品牌和完備的人才培養體系吸引優秀人才;而華為過去通常以高薪和快速的職業發展作為吸引人才的亮點,現在,則以品牌、學習機會、高薪來吸引人才;很多小公司通常以企業愿景和老板的個人魅力來吸引人才。作為招聘人員,一定要充分了解公司的優勢和劣勢,然后有針對性地制定人才吸引策略、彰顯自己公司的優勢。

      第四步,主動與人才進行有效溝通

          招聘人員在做好以上功課的基礎上,要積極主動發揮影響力,和人才進行充分溝通。前面我們分析了人才的關鍵需求,有的是金錢,有的則不是。只要一個人才的關鍵需求不是金錢,我們完全有可能通過充分的溝通,在薪酬不能滿足要求的情況下,把他們爭取過來。這里有幾個關鍵點:一是在招聘過程中對人才的態度要熱情、充分體現尊重,通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態度,給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問題,解答他們的疑惑,滿足他們的需求,盡量給他們提供方便。三是積極主動,反復溝通,不斷堅持。當人才第一次拒絕我們的時候,我們不能輕易放棄,而是要繼續和人才保持充分的溝通,體現我們的誠意。四是做到以理服人,以利誘人,以情感人。要和人才充分溝通公司的優勢和亮點,講明在這里工作對其短期和長期發展的價值,只要溝通到位,很多人才就有可能被我們吸引而來。

          有一次,我們通過獵頭招聘一位質量總監,面試之后,我們感覺很好,給他發了一份OFFER,一開始,這位人才拒絕了我們的OFFER,因為我們的薪酬離他的要求差距較大。這時,我們并沒有放棄,因為我們通過面試,了解到目前這個階段他的關鍵需求不是薪酬,而是希望有一個較好的平臺能充分發揮自己的才能,不希望上級過多、過細的干預(他想離開上家單位,主要原因就是上級干預太多)。而我們公司的領導方式恰恰是放權型的管理。所以,后來通過反復的溝通交流,在薪酬沒有調整的情況下,他最終還是選擇加盟我們公司。

      作者:www.rc169.cn 來源:www.rc169.cn

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